La Gen Z sta riscrivendo le regole del lavoro, portando con sé nuove aspettative e priorità che le aziende non possono più ignorare.
La ricerca condotta dall’Unità di Ricerca OPERA dell’Università di Modena e Reggio Emilia, e presentata in anteprima al webinar del 4 novembre 2024 organizzato da GATE REI, ha investigato le aspettative dei giovani (studenti all’ultimo anno di laurea triennale o magistrale) rispetto al lavoro ideale, con un focus su fattori sia on-the-job che off-the-job.
L’indagine si concentra su tre ambiti chiave:
- caratteristiche del lavoro: gli studenti valutano positivamente opportunità di autonomia, varietà delle mansioni, apprendimento continuo, equilibrio vita-lavoro e sicurezza economica. La ricerca evidenzia come 1 studente su 2 consideri il work-life balance una misura essenziale del successo professionale.
- caratteristiche dell'organizzazione: i giovani desiderano una cultura organizzativa che favorisca il remote working, l’innovazione e un impegno verso la sostenibilità e l’impatto sociale. Metà degli intervistati cerca aziende con una buona reputazione come luogo di lavoro (employer brand) e un forte sense of purpose, aspirando a contribuire al cambiamento positivo e alla sostenibilità ambientale.
- caratteristiche della città in cui lavorare: la preferenza è per città metropolitane, inclusive, multiculturali e ricche di opportunità culturali e di svago. L’accesso a una buona rete di trasporti pubblici è importante per 1 studente su 3, e 2 studenti su 3 sono pronti a trasferirsi per lavoro.
Il questionario, somministrato in 27 atenei italiani, ha coinvolto 1.139 studenti, di cui il 56% iscritti a corsi triennali e il 44% a corsi magistrali appartenenti all'area scientifico-disciplinare 4 (l'area delle scienze sociali che comprende ambiti quali economia e management, comunicazione, scienze politiche e relazioni internazionali, sociologia). Il campione è prevalentemente femminile (60%) e composto da studenti frequentanti le università del nord (79% contro l’8% del centro e il 13% del sud e isole). Sono rappresentati anche le diverse tipologie di ateneo (in termini di dimensioni): 4,5% Piccoli Atenei, 37,9% Atenei Medi, 39,8% Grandi Atenei e 17,8% Mega Atenei.
Dalle analisi è emerso come gli aspetti più importanti per gli studenti nel valutare un’opportunità lavorativa siano rappresentati dalle opportunità di sviluppo (possibilità di apprendimento, carriera e formazione), dalla flessibilità, dalla retribuzione (e altri incentivi economici) e dalla sicurezza del posto di lavoro. Più nello specifico, gli studenti hanno dichiarato di volere un lavoro che sia vario, sfidante, creativo e full-time. I giovani, inoltre, mostrano il forte desiderio di voler mettere in pratica le conoscenze e le competenze apprese durante gli studi.
Gli studenti cercano organizzazioni con una spiccata propensione all’innovazione e che diano loro la possibilità di misurarsi con nuove sfide, lavorando per obiettivi e svolgendo compiti che diano visibilità in termini d’impatto sui risultati aziendali e sul prodotto/servizio finale. Se trovano un contesto di questo tipo, i giovani dichiarano, contrariamente a un’opinione diffusa, di voler rimanere nella stessa organizzazione con il desiderio di avere sempre maggiori responsabilità e senza fare il cosiddetto job-hopping. La nostra ricerca ha mostrato anche come la Gen Z sia fortemente interessata all’impegno sociale delle organizzazioni e all’equilibrio tra lavoro e vita privata. Per quanto riguarda quest’ultimo punto, 1 studente su 2 ha dichiarato di valutare il successo della propria carriera in termini di work-life balance (in questo, le donne mostrano valori mediamente più alti). Per quanto riguarda l’impegno sociale, i giovani preferiscono le organizzazioni attente alla sostenibilità ambientale e impegnate nel sostenere la propria comunità in modo da avere l’idea di perseguire obiettivi più ampi di quelli strettamente economici (il cosiddetto sense of purpose).
Oltre il 50% del campione ha anche dichiarato di essere molto interessato a organizzazioni con una buona reputazione come luogo di lavoro (employer brand). Queste evidenze sono più significative per gli studenti maggiormente interessati a investire nel proprio capitale umano. Infatti, sono proprio gli studenti interessati a proseguire gli studi (l’82% delle triennali e il 44% delle magistrali) e ad aver fatto esperienze complementari (Erasmus e programmi di creazione di start up) a volere un lavoro più varo, sfidante, creativo, per obiettivi, centrale per l’organizzazione e che dia opportunità di apprendimento continuo. Un altro aspetto interessante riguarda il fatto che gli studenti degli atenei del centro, sud e isole ritengono più importante (rispetto a quelli del nord) lavorare in organizzazioni pubbliche, attente alle problematiche ambientali e con un forte sense of purpose (in particolare, che contribuiscono al benessere del territorio in cui operano).
Per quanto riguarda le caratteristiche della città, gli studenti sono attratti da città metropolitane, multiculturali, vibranti (con una buona offerta culturale) e inclusive, ma anche con la disponibilità di alloggi a prezzi accessibili. Grande importanza viene attribuita alla presenza dei cosiddetti third places (coworking, hub culturali) che contribuiscono a rendere più vibrante una città e a favorire la connessione con persone operanti in diversi settori. La sensibilità ambientale è confermata dal fatto che 1 studente su 3 considera molto importante la presenza di una buona rete di trasporti pubblici in modo da non dover utilizzare la macchina
I risultati emersi offrono alcuni spunti di riflessione per le politiche di attraction e retention implementate dalle aziende:
- creare un ecosistema di apprendimento continuo: la Gen Z cerca un ambiente di lavoro che favorisca l'apprendimento e lo sviluppo professionale. Le aziende possono investire in programmi di formazione continua, mentorship e percorsi di sviluppo personalizzati per coltivare le competenze tecniche e trasversali dei giovani. Oltre alla formazione formale, offrire la possibilità di partecipare a workshop, conferenze e progetti interfunzionali può stimolare curiosità e creatività, contribuendo a mantenere alta la motivazione e l'engagement.
- favorire il bilanciamento vita-lavoro con politiche di flessibilità: la richiesta di flessibilità e di un buon equilibrio tra vita privata e lavoro è fondamentale per i giovani. Le aziende possono adottare politiche di lavoro agile, come il remote working e orari flessibili. Avere un approccio orientato ai risultati piuttosto che alla rigidità degli orari contribuisce inoltre a una cultura aziendale più moderna e inclusiva.
- promuovere la Responsabilità Sociale d’Impresa e la sostenibilità: la Gen Z attribuisce un grande valore a un lavoro che abbia un impatto positivo sulla società e sull’ambiente. Le aziende possono rispondere a queste aspettative adottando pratiche di sostenibilità e impegnandosi in progetti di responsabilità sociale. Comunicare in modo trasparente questi impegni e creare opportunità per i dipendenti di contribuire a iniziative sociali rafforza il sense of purpose richiesto dai giovani.
- incentivare percorsi di carriera con obiettivi chiari e sfide stimolanti: i giovani vogliono ruoli che offrano una crescita tangibile, con percorsi di carriera ben definiti e compiti che permettano di esprimere il proprio potenziale. Le aziende possono migliorare i processi di valutazione delle performance per definire progressioni di carriera trasparenti, assegnando progetti stimolanti e coinvolgendo i giovani in iniziative che abbiano un impatto misurabile sull’organizzazione.
- integrare il feedback e coinvolgere attivamente i giovani nei processi decisionali: creare una cultura del feedback continuo e coinvolgere i giovani nei processi decisionali può rafforzare il loro senso di appartenenza ed engagement. Le aziende possono implementare occasioni regolari di ascolto (come focus group, survey interne o town hall meetings) per comprendere meglio le esigenze e le aspettative, rendendo così le strategie di engagement più flessibili e reattive.
- costruire un employer brand attrattivo: la reputazione aziendale è un criterio essenziale per la Gen Z. Promuovere un’immagine di azienda innovativa, attenta al benessere dei dipendenti e impegnata socialmente può attrarre giovani talenti e costruire un solido employer brand. Questo richiede coerenza tra le dichiarazioni di intenti e le pratiche quotidiane, rafforzando la credibilità dell'azienda sia all'interno che all'esterno.
- gestire in modo aperto i confini aziendali relazionando con i third Places del territorio: la presenza di spazi di lavoro collaborativi dove i giovani possono fare networking e interagire con professionisti di settori diversi, rappresenta un elemento attrattivo. Le aziende possono facilitare le occasioni di interazioni con questi spazi oppure creare ambienti simili al proprio interno, per favorire la crescita delle competenze sociali e una cultura di innovazione aperta.
I risultati emersi dalla ricerca suggeriscono l’importanza per le aziende di effettuare adeguati investimenti in formazione e sviluppo. Solo rispondendo al bisogno di apprendimento continuo, infatti, le aziende possono evitare il rischio di trasformare l’idea che i giovani vogliono continuamente cambiare luogo di lavoro in una profezia che si autoavvera. Un’alta sfida che le aziende devono affrontare riguarda la capacità di rispondere ad aspettative differenti: da una parte, il bisogno di svolgere mansioni sfidanti e di avere percorsi di crescita definiti e con responsabilità crescenti, dall’altro il desiderio di essere promotori di cambiamenti positivi nella società. L’importanza di combinare aspetti di design organizzativo con elementi più “sociali” può essere estesa anche al rapporto tra aziende e città. Da questo punto di vista, sembra essere importante lo sviluppo ulteriore delle esperienze collaborative che hanno riguardato i third places e che si sono diffuse negli ultimi anni. Questi luoghi (detti anche spazi collaborativi) rappresentano infatti importanti hub di innovazione (economica e sociale) e di sostegno a dinamiche relazionali in grado di sostenere la coesione sociale e la contaminazione tra ambiti diversi. Quest’ultimo aspetto può avere importanti esternalità positive nel territorio di riferimento (non solo le grandi città, ma anche quelle medio-piccole), svolgendo un importante elemento di attraction territoriale dei giovani che, contrariamente all’idea diffusa, mostrano una buona propensione alla mobilità geografica (2 studenti su 3 sono disposti a trasferirsi e cambiare città dopo la laurea).
